Das Problem

Vor ungefähr 5 Jahren erhielt ich von dem HR Leiter eines wichtigen Kunden von mir die Nachricht, dass er gerne mit mir in zwei strategischen Personal-entwicklungskonzepten („Orientation Center“ und „Nachwuchs-Förder-Programm / NFP“) weiter zusammenarbeiten möchte, diese jedoch zukünftig auf ENGLISCH stattfinden würden.

Meine Reaktion: Schock – Widerstand – rationale Akzeptanz – emotionale Akzeptanz – Krise – Lernen – Stabilisierung – Moderation der beiden Maßnahmen auf ENGLISCH!

Mit derartigen Situationen sehen sich heute unzählige Mitarbeiter und Führungskräfte - häufig ganz unerwartet – konfrontiert. Der Druck, dem sie blitzartig ausgesetzt sind, ist immens; der Lernbedarf ist kaum mit Worten zu beschreiben. Was tun?

Die normale Reaktion besteht häufig darin, spontan ein Englisch-Intensivseminar zu besuchen, das - aus meiner Erfahrung heraus - erst einmal den Druck noch weiter erhöht:

  • Der unmittelbare Vergleich mit den anderen englischsprechenden Teilnehmern ist nicht immer daseinsberuhigend!
  • Vokabeln und Redewendungen lernen zu müssen, die später in der Praxis „non-native speaker“ gar nicht verstehen, kostet wertvolle Zeit und Nerven!

Die Lösung

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